无论哪个世纪，人才总是最珍贵的。最基本的业务管理是人力资源。企业管理最困难和最有效的管理是人力管理。
特别是中层管理人员和核心骨干人员的管理。没有优秀的人才，即使最好的目标想法也是虚幻的泡沫，而更多的钱只是一个传奇。特别是对于即将进入5G时代的通信公司而言，人才的重要性更为突出。
但是，对于处于全面改革和转型期的通信企业来说，人才队伍建设中的问题也越来越突出。我们能否有效地争取更多年轻和充满活力的年轻人，决定了企业发展的下一阶段。本文从通信公司的人力资源现状探讨了这一主题。
电信运营商不再是香农
所谓的“河东三十年，河西三十年”，对于大学毕业生来说，电信运营商曾经是他们头脑发热，想要进入的地方，但很难进入。从集团公司到省级和市政公司，甚至是县级公司，他们吸收了中国主要大学的优秀毕业生。
然而，随着互联网行业公司和创新型初创企业的崛起，即使在今天，电信运营商仍然是一个值得关注的好地方。然而，相比之下，电信运营商不再是大学毕业生就业的首选地。从校园招聘市场的统计数据来看，电信运营商对大学毕业生的吸引力逐年减弱。
据网易新闻报道，2018年高校就业质量报告数据显示，在985名大学生中，中国移动排名第14，中国联通排名第42，中国电信未排在前4位。虽然有仍然是两大电信运营商名单中，但从入场人数来看，中国移动和中国联通的数量明显较少，这与实际需求仍有很大差距。
如果这种情况持续下去，则意味着电信运营商可能无法有效补充在后续发展中保持竞争力所需的新鲜“血液”，尤其是在5G时代。
在5G时代，电信运营商需要加大自主研发团队的建设力度。
优秀人才的离去和劳动力的老龄化加剧了请记住，《中国电信业》在2014年10月，关于《他们，为什么走?——离职潮背后的冷思考》的主题讨论了电信运营商的稳定性问题。四年多之后，我们将回头看看这个问题。我们可以发现，就人才团队而言，电信运营商仍面临两个突出问题。
一方面，除了铁塔公司成立后一些关键人员的不断吸引和分流，更多的电信运营商核心人才离开了互联网行业企业，或加入了“双重创造” “ 浪潮。这主要是核心人才的核心，甚至是中高层管理人员流失的一部分。
近年来，电信运营商集团层面的中高级管理人员的消息已经脱离了加入其他公司的消息。与此同时，其他因素的增加进一步对已经士气低落的电信运营商团队产生了不利影响。
另一方面，前者的流动率明显低于其他主要行业。虽然经营商的趋势已经消退，但主动离职率仍然低于电信运营商的规模。
与主动离职率相比，由于就业方式和实际管理理念，被动离职率是电信运营商的低指标。在新鲜血液不能有效补充的情况下，这将不可避免地导致人员结构老化的问题。这在劳动力成本的拥挤效应中也很明显。
此外，在一刀切的管理模式下，这种拥挤效应也很容易让电信运营商在创新业务方面挤压市场公司的劳动力成本。这反过来又对以市场为导向的公司造成限制。
在过去几年中，当电信运营商普遍处于低收入增长水平时，在整体业务绩效指标的压力下，这似乎意味着与劳动力成本资源分配相关的工作陷入僵局。电信运营商改革工作的全面深化似乎难以以传统方式有效推进。
在5G时代，电信运营商需要加大自主研发团队的建设力度。
电信运营商电力资源关键因素分析
普遍分离的原因是：（1）缺乏成长空间； （2）个人身体或家庭原因； （3）加入创新创业大军； （4）工作强度不匹配； （5）工作氛围/环境不满意； ）它与老板不相容，无法改变。这些原因大多是常见的，并且由于员工的水平而没有太大差异。
用马云的话来说，简单来说，有两点：第一，钱不够；第二，它是委屈的。两者的结合是委屈。以上原因归纳为内外双重关键因素：
1.外部关键因素：所谓无对比不会伤害，相关行业企业，在薪酬和福利方面，比较到位，特别是互联网头企业的待遇，以及一些新兴产业，双创新型企业，在薪酬和福利方面，远比电信运营商更具吸引力。2.内部关键因素：多年来，内部纵向比较，电信运营商整体薪酬增长不足，落后于相关行业企业，缺乏内部特定的人力资源管理将加剧人力资源问题。恶化。内部人力资源管理，作者认为主要有：
首先，过度依赖外包商的就业模式
在运营中，有两大类外包和外包。过度依赖外包的结果是名义上满足了控制准备的要求，但与人力资源相关的成本并没有降低，劳动风险也没有得到有效降低。这笔钱已经花了很多钱，但却不利于自身人才队伍的建设，尤其是技术研发人才的储备和能力建设。
具有足够技术能力和相当规模的研发团队是决定企业高质量发展的关键，因为企业越来越注重技术。在外包模式中，外包人员缺乏基本身份和归属感，稳定性差。随着外包项目的结束，外包团队的能力和经验就会丧失。招聘外包方法的难度越来越大，不利于核心技术的积累。
同时，采购过程中的外包模式和实际管理所带来的问题也越来越突出。因此，转型依赖于外包模式，这似乎解决了编译问题，但实际上却造成了更大的人力资源浪费。
其次，市场导向的人力资源配置没有得到充分利用。
在电信运营商体系下，多年来，无论是基础公司模式还是专业公司模式。这些以市场为导向的公司实际上可以以市场为基础签订合同。根据业务发展需要，招聘和解雇都可以非常灵活和以市场为导向。
在传统的电信企业就业模式中，积极消除解雇是非常困难的。如何利用更加市场化的就业方式来改善自主人才队伍的结构和比例，并没有得到大力推广。
电信资源管理优化建议
基于以上分析，作者对优化电信运营商资源的建议是：
1.根据物质大于形式的原则，过度使用人员外包的业务成本将返回实质并体现，部分甚至大部分成本将逐步用于补充人才在自己的关键岗位上。这样，在内部和外部就业的压力下，可以缩小劳动力成本限制造成的差距。
2.在目前传统人力资源管理模式无法有效调整的情况下，增加对已经有成熟市场化运营的各控股子公司的劳务成本分配，并通过控股子公司的防火墙隔离。该机制建立了一支拥有高水平技术的团队。这是一个值得电信运营商积极探索的渠道，以补充5G时代年轻而充满活力的关键技术人才。同时，积极推进集团公司，省公司等重点人才的工作，以市场化公司开展人力资源管理轮换，使这些人力资源管理能够参与更多以市场为导向的企业积累一线经验。
3.探索非电信公司的招聘方法，逐步优化，建立可以相对更有效地消除现有人员的机制。这对优化现有人才团队结构尤为重要。

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