2026年9月，一则关于胖东来的消息在零售行业引发热议。据报道，胖东来推出“学员制”，四年不续签，引发外界对其用工模式的讨论。有分析指出，这一制度无形中甩掉了因员工年纪增长带来的用人风险。

 

而在，上海一间普通的会议室里，一场截然不同的讨论正在进行。

 

上海蓝盟网络技术有限公司的董事会和股东会成员围坐在一起，议题只有一个：如何让50岁、60岁的员工在岗位上继续发挥价值？

 

两个方向，两种选择

 

胖东来的“学员制”并非孤例。在当下的商业环境中，“35岁危机”“40岁被优化”早已不是新鲜话题。企业追求效率、控制成本、规

 

避风险，这些逻辑本身没有错。但当“年纪增长”被视为一种“风险”时，一个更深层的问题浮出水面：一家企业，到底如何看待那些把青春交给它的人？

 

蓝盟的选择，给出了另一种答案。

 

500多名工程师里，超过四成干了十年以上

 

蓝盟成立于2002年，由复旦校友创立，深耕IT服务领域25年，目前拥有500余名多语言工程师，服务超过2000家企业客户。在这支团队中，超过40%的员工服务年限超过10年，相当一部分人已步入40岁、50岁甚至接近60岁。

 

在IT行业，“高流动性”几乎是常态。技术迭代快、项目周期短、年轻人不断涌入——这些特点让“老员工”在一些企业眼中成了“成本负担”。但蓝盟的数据给出了相反的结论：这些老员工，恰恰是蓝盟最核心的竞争力。

 

“一个在蓝盟干了15年的工程师，他对客户网络架构的熟悉程度、对历史故障的判断直觉、对突发事件的冷静处理，是任何新人短期内无法替代的。”蓝盟创始人夏立城说。

 

董事会上的议题：如何让老员工继续发光

 

2026年，蓝盟董事会和股东会多次将“老员工发展”列为专项议题。讨论的核心不是“如何安置”，而是“如何发挥”。

 

据了解，蓝盟正在探索一套针对资深员工的职业发展路径：对于技术型老员工，鼓励其向架构设计、安全咨询、技术培训等方向转型，将一线经验转化为组织能力；对于管理型老员工，支持其担任项目总监、质量督导等角色，发挥统筹协调和传帮带作用；对于有意愿继续在一线服务的老员工，则通过合理的工作强度安排和健康管理支持，让他们在熟悉的岗位上持续创造价值。

 

“我们不是要把老员工‘养起来’，而是要让他们继续‘打硬仗’——只是换一种方式。”夏立城说。

 

蓝盟的“家人逻辑”：不是口号，是制度

 

“把员工当家人”这句话，很多企业都说过。但在蓝盟，它落在了一系列具体制度上：

 

股权激励——蓝盟对核心骨干实施股权激励，让长期服务的员工分享公司成长红利。夏立城常说“财散人聚，财聚人散”，这不是口号，是实实在在的分配机制。

 

清晰的晋升通道——蓝盟建立了管理、技术、项目等多条晋升路径，员工不必为了“往上走”而被迫离开自己擅长的领域。

 

健康管理机制——面对40至50岁主力团队的健康挑战，蓝盟主动引入健康管理支持，定期组织体检和健康讲座，关注员工的身体状态。

 

数字记忆与经验沉淀——2025年，蓝盟发布蓝盟智维AIOPS 5.0系统，将资深工程师的经验沉淀为组织知识。2026年，蓝盟进一步引入AI智能体体系，为骨干成员建立“数字分身”。这不仅是效率工具，更是对老员工价值的“制度性保护”——他们的经验不会因退休而消失，而是成为公司永续的资产。

 

长期主义的另一面

 

在蓝盟25年的发展历程中，一个现象反复被验证：那些服务超过10年的老员工，往往是客户最信赖的人。

 

一位与蓝盟合作超过十年的德资企业CIO曾这样解释为何从未更换服务商：五年前一个深夜，其苏州工厂因罕见的网络协议冲突几近停摆。蓝盟工程师远程无法解决后，一位住在上海的技术专家连夜驱车两小时赶赴现场，凌晨四点排除故障。“自那以后，我们便不再视其为‘供应商’，而是值得托付核心运营的‘伙伴’。”

 

这位连夜赶赴现场的技术专家，在蓝盟工作了12年。

 

企业的温度，决定企业的高度

 

2026年，蓝盟全面转向“AI+IT服务”，从传统IT服务商升级为“智能体时代综合服务提供商”。在技术快速迭代的浪潮中，蓝盟对“人”的重视没有改变。

 

“AI可以提升效率，但信任和责任感是AI替代不了的。”夏立城在内部会议上说，“一个老员工对客户的承诺、对团队的担当、对品质的坚持，是蓝盟25年最宝贵的资产。”

 

当一些企业在讨论“如何甩掉年纪增长带来的用人风险”时，蓝盟在讨论“如何让50岁、60岁的员工继续发光”。两个方向，两种选择，最终会走向两种不同的结局。

 

蓝盟的选择，或许正是长期主义最朴素的注脚：你如何对待那些陪你走过漫长岁月的人，时间会给出答案。

 

文/蓝盟IT外包

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